A pesar de existir ambigüedad en los términos y conceptos que se utilizan en el “Acuerdo por el que se declara como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-CoV2 (COVID-19)”, publicado el pasado 30 de marzo del presente año, en la edición vespertina del DOF; destaca el uso del concepto de “emergencia sanitaria” y el de “fuerza mayor”, por lo que a través de esta nota informativa, buscaremos dar certeza jurídica acerca de los alcances de dicha declaratoria y las implicaciones en las relaciones jurídico laborales.
Para eso, estimamos que se debe dividir en dos partes el artículo primero de dicho Acuerdo, para mejor entendimiento:
Primera parte: “Se declara como emergencia sanitaria…”. Haciendo una interpretación de dicho concepto, es evidente que se requiere legislar en la Ley Federal de Trabajo (LFT) ad hoc con lo que se está viviendo y que haga regule más eficazmente una emergencia sanitaria e incluso cualquier manejo propio o impropio político, entendemos que lo más próximo contemplado es la figura jurídica de la contingencia sanitaria, establecida en los artículos 42 bis, 132, 168, 175 y 427 de la LFT (en aquello que aplica a la presente situación), por lo que se ha generado incertidumbre entre lo que se quiere transmitir con dicho Acuerdo y su relación con el sistema jurídico, específicamente las implicaciones respecto a las relaciones jurídico laborales.
En este sentido, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STyPS) en conjunto con la Procuraduría Federal del Trabajo (Profedet), han dejado en claro que la obligación del patrón de pagar el salario completo de los trabajadores no ha sido suspendida, ya que lo que se determinó en dicho Acuerdo fue una emergencia sanitaria y no una contingencia sanitaria, por lo que no es aplicable la indemnización que menciona la fracción IV. del artículo 429 de la LFT, el cual se transcribe a continuación para su referencia:
“Artículo 429.- En los casos señalados en el artículo 427 (causas de suspensión de las relaciones de trabajo), se observarán las normas siguientes:
…
IV. Si se trata de la fracción VII (contingencia sanitaria), el patrón no requerirá aprobación o autorización del Tribunal y estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes”
Adicionalmente, se tiene que tomar en cuenta que la interpretación que se ha hecho hasta el momento de dicho Acuerdo y su interacción con el sistema jurídico únicamente ha sido de forma de interpretación ciudadana, tomando en cuenta que actualmente la mayorá de las dependencias están trabajando en supuestos de emergencia, además de que los Tribunales administrativos no están en funciones y el Poder Judicial de la Federación tampoco está recibiendo procedimientos relacionados, enfocándose a materia de amparo penal, de derechos fundamentales como el de Salud, asuntos de naturaleza penal y de materia familiar urgentes, como violencia de género, alimentos, etc…, por lo que falta la intervención del PJF y otros, en su actividad como contrapeso del Ejecutivo Federal.
Segunda parte: “…por causa de fuerza mayor…”. Del Acuerdo que publicó el Consejo de Salubridad General, esta figura jurídica pareciera ser la de mayor relevancia y peso, ya que si existen antecedentes en la Ley Federal del Trabajo de la figura de “fuerza mayor”. El artículo 427 de la LFT señala que una de las causas de suspensión de las relaciones de trabajo es la fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón y que será necesario dar aviso de dicha suspensión al Tribunal, para que sea la propia Autoridad quien determine el monto de indemnización que se deberá de pagar al empleado; en este sentido también se pronunció la STyPS junto con la Profedet, señalando que “en estos momentos es crucial que según sea la rama de la industria y la actividad económica a que se dedica cada empresa o negocio, exista un Acuerdo mutuo para proteger a las y los trabajadores y a las fuentes de trabajo.”
En este sentido, es necesario interpretar el Acuerdo en atención al artículo 57 de la Ley Federal del Trabajo, que señala:
“El trabajador podrá solicitar al Tribunal la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen.
El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que la justifiquen.”
Así, las cosas, pareciera que existe una tercera alternativa, que no involucre una suspensión de actividades que no se consideran esenciales (Acuerdo publicado en el DOF el 31 de marzo) y que pueda ser en beneficio tanto del trabajador como del patrón: el convenio laboral al amparo del artículo 57 de la LFT, por medio del cual se podría permitir un Acuerdo entre las partes de la relación laboral, tomando en cuenta las circunstancias económicas que apremian actualmente en México, con motivo de la pandemia y que pareciera concordar con el pronunciamiento de la STyPS de que los Acuerdos mutuos serán esenciales para mantener la actividad económica y al mismo tiempo salvaguardar los derechos de los trabajadores.
Como nota adicional, dicho Acuerdo tiene que ser de carácter temporal, debe de ser negociado de forma justa y equitativa entre el patrón y el empleado y en su debido momento, deberá de ser inscrito ante la autoridad laboral para los efectos que haya lugar, cuando la relación laboral es de un trabajador o un número menor de los mismos. Desde luego, habrá que tomar en cuenta que, al afectar a la colectividad laboral, es decir, un número de trabajadores mayor y sindicalizados, el Sindicato, los trabajadores y el patrón, tendrían que resolverlo de la manera más positiva, preservando la fuente de empleo, escuchando a las Comisiones relacionadas, como la de Seguridad e Higiene. Es claro observar que en la mayoría de los casos se pueden dar procedimientos jurídicos colectivos previstos en la LFT e incluso huelgas relacionadas, para lo cual se deberá de atender al principio de caso fortuito y fuerza mayor, siempre y cuando haya buena fe entre las partes. También es de concluirse que ante los supuestos legales antes mencionados algunos de ambigüedad y falta de apoyo gubernamental, junto con la regulación sanitaria como es el Reglamento de Seguridad e Higiene, la Ley de Salubridad, e incluso la Constitución, amén de lo previsto en el Código Civil para responsabilidad civil, habría que buscar soluciones jurídicas novedosas, equitativas y en general, conforme a los principios generales del Derecho, derechos humanos fundamentales, Convencionalidad internacional, jurisprudencia y demás criterios que sigan surgiendo.
